尽管劳务派遣用工形式被《劳动合同法》认可，但从总的原则上来讲，还是受到严格限制的，譬如对劳务派遣企业设立高门坎，对使用劳务派遣工的时限、岗位、工种等都有苛刻的界定，目的就在于，让用工单位尽可能少使用或不使用派遣工，以维护劳动者合法权益，捍卫我国劳动合同制主体用工制度。就整体来讲，劳动派遣只能对主体用

按照常规，劳务派遣一般不应超过用工总数的5%。但派遣期限长期化的广泛存在已是不争的事实。《劳动合同法》的颁布，一方面使劳务派遣取得了合法地位，迎来了大好的发展机遇，另一方面又有严格的规范和一定的限制。之所以在此之后，劳务派遣的使用愈加频繁，是企业用人逃避无固定期限劳动合同所致。《劳动合同法》第66条

目前，劳务派遣公司不给员工办社会保险（最关键的是养老保险）的现象较为普遍，似乎已经成为一些地方的“潜规则”。劳务派遣工实际上沦为了“无娘孩”——没人管，派遣单位把自己视同为“劳务中介”，人往用工单位一交就撒手不问了；被派遣劳动者与用工单位不存在劳动关系，用工单位没有责任和义务过问他们的社保问题。按照

企业因生产经营的需要会使用外单位的人员，即劳务派遣工为本单位提供劳务，由于劳务派遣工作具有非技术性、临时性、工资金额的非固定性（可随行就市）的特点，因此，企业在支付劳务派遣工费用时会涉及企业所得税税前扣除以及代扣个人所得税问题，在日常处理中，应特别注意打理这些问题。劳务派遣工资不能作为本企业工资费用

从国际上看，劳务派遣是用人单位直接用工之外的一种补充性的用工形式，它的主要作用在于满足一些特殊的、临时的用工需要或者用于用人单位内一些辅助性的工作岗位，以降低用人单位的用工成本。但是，在我国的实践中，劳务派遣却被用人单位主要用来规避劳动法律义务。我国《劳动合同法》对劳务派遣问题用一节的篇幅作了专门规