劳务派遣的同工同酬怎么样实现

   案例简介

　　姬小姐被自己所在的劳务公司派遣到某纺织厂担任文员。但工作半年后，发现无论自己工作多努力，工资和奖金都是全公司最低的，不到相同工作岗位正式员工的三分之一，还不能享受该纺织厂给予员工的任何福利待遇。姬小姐认为自己是一名正常就业的劳动者，不应因派遣受到歧视。经多次向公司领导争取同工同酬未果，便将纺织厂诉至劳动仲裁委员会，要求获得同工同酬的待遇。

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会经过审理，认定该纺织厂确实存在同工不同酬的事实。但姬小姐和纺织厂之间不存在劳动关系，双方之间是一般的民事关系，姬小姐要求实现“同工同酬”的请求缺乏法律依据，所以不能支持姬小姐的申诉请求。

　　仲裁理由

　　仲裁机构认为按照劳务派遣的法律关系，姬小姐与劳务公司之间存在劳动关系，但与纺织厂之间仅是一般的民事合同关系，这不是《劳动法》可以调整的。可见，此仲裁案件的争议主要在于姬小姐劳务派遣身份的认定上。

　　《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”劳动部办公厅〈对<关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示>的复函〉中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”由此可见，本案中，劳动争议仲裁庭根据我国现行法律作出驳回姬小姐请求的裁决实属无奈，虽符合现行法律法规，但违背了立法精神，并不合理。

　　劳务派遣制度下究竟如何实现同工同酬？笔者认为有以下几方面。

　　一、严格执行劳动合同法，加强监管

　　《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”

　　理论上讲，劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况，而事实上，我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少，被派遣的绝大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作，甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作，与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距，其实质是借劳务派遣降低自身的成本，逃避雇主责任，严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中，劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失，这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。为此，劳动行政部门应加强监管，对违反“临时性、辅助性或者替代性”之要求的劳务派遣进行相应处罚。