劳动人事争议案例评析
（二）
目 录
案例一：劳动者在用工主体变更情况下的合理维权
案例二：在停工留薪期工资福利待遇及一次性伤残补助金应
由谁支付
案例三：因工负伤后如何享受待遇
案例四：仅约定试用期的劳动协议应视为有固定期限劳动合
同
案例五：不参加社会保险不缴纳社会保险费的约定是无效条 款
案例六：用人单位应慎用违反规章制度解除劳动合同
案例七：用人单位无正当理由解除劳动合同将承担二倍补偿
标准的赔偿责任
案例八：女职工怀孕期违反企业规章制度被解除劳动关系
案例九：劳动者违反服务期约定应支付违约金
案例十：劳动合同终止后应及时转移档案和社保关系等手续
案例十一：劳动者主动辞职用人单位不支付经济补偿金
案例十二：劳动者不再续签劳动合同应不应享受工伤待遇
案例十三：因用人单位不参加社会保险职工主动辞职也应支
付经济补偿
案例十四：变更聘用合同应双方协商一致
案例十五：如何规定劳动合同的试用期及期间待遇
案例十六：劳动合同期满可以单方依法终止劳动关系
案例十七：劳动者过错被解除劳动合同无须支付经济补偿
案例十八：如何计发加班工资
案例十九：申请确认劳动关系争议案
案例二十：以提供培训为名签订的补充协议无效
案例一：
劳动者在用工主体变更情况下的合理维权
一、案情简介：
申请人李某于2009年7月到劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，诉称：本人曾在两家物业公司工作（以下简称A公司、B公司），工作期间，A、B两家公司均未为本人缴纳社会保险及支付相应加班费。
要求：1、A公司补缴2005年9月—2008年12月31日期间的社会保险；2、B公司补缴2009年1月—2009年3月期间的社会保险；3、A公司支付2005年9月—2008年12月期间的加班费；4、B公司支付2009年1月—2009年3月期间的加班费。
被申请人B公司辩称：A公司于2008年12月10日已经变更为B公司，已经在工商部门办理备案手续且获得了营业执照。现B公司接手A公司的相关工作（为某小区提供物业服务）和承担债权债务。2009年1月5日，A公司与李某协商解除了劳动关系，且与李某签订了《解除劳动用工关系经济补偿确认书》及《解除劳动用工关系协议书》，并向李某支付了相应经济补偿金。后B公司与李某签订了劳动合同，安排李某在B公司所负责的某小区内担任维修工作至2009年3月15日。自2009年3月16日起，B公司将该小区的物业服务转包给C公司，而申请人拒绝到C公司继续工作，所以，B公司与申请人于2009年4月1日起，解除了劳动关系。
二、查明事实：
经审理查明：李某于2005年9月与A公司建立了劳动用工关系，并签订了期限为2008年4月1日—2009年12月31日的《劳动协议书》。2008年12月31日，李某与A公司签订了《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》，且领取了A公司支付给其的经济补偿金4200元。
2009年1月9日李某与B公司签订了劳动合同，期限为：2009年1月9日—2010年1月8日。B公司因客观情况发生变化于2009年4月1日起于申请人解除劳动合同。2009年1月—3月B公司未为李某缴纳各项社会保险及支付相应加班工资，且存在超时加班情况（三班倒）。B公司对于李某所述的工作时间未提出异议，未提交相关考勤证据。
根据李某提交的存档证明和《就.失业证》反映出其身份为本市失业人员。根据B公司提交的工资发放表显示，李某2009年1月—3月期间在B公司每月领取的工资数额分别为：1200元、1317.1元、1200元。
对于公司主体问题，B公司向仲裁委提交了工商部门出具的《公司变更登记申请书》。
三、处理结果：
仲裁委认为，李某曾与A公司签订了《劳动协议书》。后A公司在工商部门办理了正常的公司变更手续，2009年1月5日，A公司与李某已经协商解除了劳动关系，李某也领取了经济补偿金4200元，据此说明李某已经认可并接受了与A公司解除劳动关系的事实和经济补偿金的标准。所以，李某与A公司之间已经不存在任何遗留问题。
李某于2009年1月9日与B公司签订了劳动合同，但B公司未为李某缴纳2009年1月—3月期间的社会保险、未支付其相关加班费用、未支付其相应经济补偿金的做法不符合国家及本市的相关法律规定。且未提供出2009年1月—3月期间李某的考勤记录，依据相关规定应承担举证不能的不利后果。所以仲裁委以李某所述的工作时间作为计算2009年1月—3月期间李某加班费的依据。裁决1、B公司与李某按照各自应当承担的比例共同为李某缴纳2009年1月—3月期间的各项社会保险。2、B公司支付李某半个月工资标准的经济补偿金619.52元。3、B公司支付李某2009年1月—3月期间的加班费3173.45元。4、李某提出的其他申诉请求，本委不予支持。
四、案例评析：
B公司系A公司变更成立的用工主体。
李某与A公司之间已经解除了劳动关系，并领取了经济补偿金，且在双方签订的《解除劳动用工关系协议书》、《解除劳动用工关系经济补偿确认书》中有“双方无任何未了事宜和未了经济事宜”的文字表述。因此，李某不应再向B公司提出要求其承担A公司存在期间的相关问题的诉求。
李某与B公司之间2009年1月9日—4月1日期间建立了劳动关系，根据相关证据显示，李某系被申请人单位员工，被申请人未为李某缴纳社会保险、实行包干工资（不再另计加班费）的做法违反了《中华人民共和国劳动法》第72条及《关于职工加班工资有关问题的通知》【津劳社局发〔2008〕50号】的规定，应当予以纠正。被申请人2009年4月1日与申请人解除劳动关系后，未支付经济补偿金等做法，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，应当予以纠正。
案例二：
停工留薪期工资福利待遇及一次性伤残补助金应由谁支付
一、案情简介：
申请人孟某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，诉称于2009年5月10日，在被申请人天津市某建筑材料有限公司因工负伤，后经劳动部门认定为工伤，经鉴定为伤残9级。天津市某建筑材料有限公司拒不支付停工留薪期工资等相关工伤待遇，故提出仲裁申请：1、要求被申请人支付5.5个月的停工留薪期工资；2、被申请人支付一次性伤残补助金。被申请人天津市某建筑材料有限公司辨称：已为孟某缴纳了工伤保险，孟某的工伤待遇应由工伤保险基金支付，我们不应承担费用。
二、查明事实：
经审理查明：孟某于2009年5月10日在天津市某建筑材料有限公司因工负伤，于2009年5月10日至2009年8月31日之间住院治疗。经劳动保障部门认定为工伤。2009年9月8日，经劳动能力鉴定委员会鉴定，孟某的停工留薪期为5.5个月。2009年12月9日，经劳动能力鉴定委员会鉴定孟某为伤残9级。孟某受伤前的工资为1200元。天津市某建筑材料有限公司给孟某缴纳了工伤保险。被申请人已向工伤保险经办机构办理了一次性伤残补助金理赔手续。
三、处理结果：
根据查明的事实，仲裁委员会认为，孟某在工作中受伤，并经劳动行政部门做出了工伤认定，确认了停工留薪期时间，并被鉴定为伤残九级。裁决:1、被申请人天津市某建筑材料有限公司支付孟某5.5个月停工留薪期工资共计6600元。2、被申请人天津市某建筑材料有限公司将工伤保险机构支付的一次性伤残补助金12480元支付给申请人。
四、案例评析：
本案争议的焦点一是职工在停工留薪期用人单位是否支付工资福利？支付标准是什么？根据《天津市工伤保险若干规定》第二十一条的规定，“工伤职工的下列工伤保险待遇由用人单位负责：（一）住院伙食补助费；（二）外地就医的交通、食宿费用；(三)停工留薪期的工资福利待遇；（四）停工留薪期的生活护理；（五）五级、六级伤残职工的伤残津贴；（六）一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”2003年国务院375号令《工伤保险条例》第三十一条规定，“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。”由此可见单位不但要支付停工留薪期的工资而且应按原工资福利待遇不变的标准发放。争议的焦点二是一次性伤残补助金的支付单位和享受一次性伤残补助金人员。因为根据《天津市工伤保险若干规定》第十九条的规定，“工伤职工的下列工伤保险待遇从工伤保险基金中支付：（一）工伤医疗费；（二）康复性治疗费；（三）辅助器具配置费；（四）生活护理费；(五)一次性伤残补助金；……”所以一次性伤残补助金是应该从工伤保险基金支付给工伤职工。但是在本案中被申请人已经申报了工伤保险，工伤保险也将该笔款项转入了被申请人的银行帐户，且一次性伤残补助金不是被申请人应该享受的，所以应由被申请人将该笔款项支付给申请人。
案例三
因公负伤后如何享受工伤待遇
一、案情简介：
申请人赵某在某进出口公司从事报关员工作，2008年3月13日在工作过程中摔伤，经劳动行政部门被认定为工伤。治疗结束后被鉴定为伤残十级。申请人就工伤待遇问题提出劳动仲裁，要求被申请人支付医药费、生活费、住院伙食补贴。被申请人辩称：申请人住院伙食补贴已支付。医药费也已支付大部分。其余部分由于申请人认为数额有误暂未领取。
二、查明事实：
经审理查明：申请人赵某于2007年8月到被申请人（某进出口公司）处从事报关员工作。2008年3月13日在工作中下楼梯时摔伤。2008年3月28日被认定为工伤，停工留薪期7个月。2008年12月19日被鉴定为伤残十级。
申请人2008年3月15日至10月27日间住院治疗226天，其间治疗费用16123.63元，由被申请人垫付7500元，申请人电复8623.63元。另申请人发生门诊费用2370.2元，被申请人垫付1200元，其余由申请人支付。经社会保险经办机构审核，住院费用16123.63元中10780.3元，门诊费用1166.20元中450.6元，符合工伤保险基金报销范围，另由工伤保险基金支付的一次性伤残补助金8010元，合计19240.9元已转入被申请人公司银行帐户。双方因对垫付费用的承担问题意见不一，申请人未领取上述款项。其余门诊费用1204元中符合医疗保险报销部分140元，因申请人未办理银行开户手续，社会保险经办机构未能支付给申请人。
申请人住院治疗期间，被申请人未安排护理，申请人之父因护理申请人造成误工被扣除工资5550元。申请人称雇用徐某护理申请人，徐某于2008年10月26日出据收据称申请人按每天85元标准支付给徐某自2008年3月15日至10月27日间234天的护理费19890元。
申请人因公负伤后，被申请人按照1300元/月的标准继续发放申请人工资至2008年10月13日。被申请人按照本单位因公出差伙食补助标准30元/天的70%支付了申请人2008年5月15日至9月28日住院期间的伙食补助4158元。
三、处理结果：
仲裁庭认为，申请人在被申请人处工作期间受伤被认定为工伤，依法应当享受工伤保险待遇。被申请人为申请人垫付医疗费用，缴纳了工伤保险费，并为申请人申报了工伤认定、劳动能力鉴定，办理了相关报销手续，其相关法律义务已经完成。依照社会保险有关法规规定，申请人工伤保险待遇须经社会保险经办机构审核报销后应当偿还他人垫付费用。申请人发生的医疗费中不符合工伤保险基金支付范围部分，由于有关治疗方案及费用支出并非由用人单位决定，故不应由被申请人承担。已由工伤保险基金核准报销的医疗费用11230.9元，扣除被申请人垫付部分8700元，余额2530.9元被申请人应当支付给申请人。经社会保险经办机构核定按照医疗保险报销部分应由申请人按规定自行办理相关银行开户手续直接领取。
社会保险经办机构核定之一次性伤残补助金8010元，已转入被申请人公司银行帐户，亦应支付给申请人。
申请人住院期间被申请人未提供护理，应当承担护理费用，但申请人提供的徐某收取陪伴护理费的证明与事实不符，仲裁庭未予采信。申请人之父因照顾申请人发生的误工费用5550元应予以支持。
被申请人按照本单位因公出差伙食补贴标准支付申请人住院期间伙食补贴，并无不当。但2008年9月29日以后至申请人出院期间部分应予补发。
申请人按照1300元标准支付申请人停工留薪期期间工资，已超过申请人受伤前平均工资，标准合理，符合法律规定。但依据《关于工伤保险若干问题的解决意见㈡》（津劳办[2005]263号）第三条“工伤职工停工留薪期满后，劳动能力鉴定委员会做出鉴定结论之前，期间工资福利待遇仍由用人单位支付”之规定，被申请人应补发申请人2008年10月14日至12月19日间工资，标准为申请人受伤前月平均工资1295元，合计2个月零5天应为2803元。
申请人停工留薪期满后未返回公司上班，双方劳动关系因停工留薪期满自然终止，被申请人同意支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元，予以照准。裁决被申请人给付申请人医疗费、一次性伤残补助金、住院陪护费用、住院伙食补贴、停工留薪期工资一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金等各项费用。
四、案例评析：
本案存在两个争议焦点。首先，申请人对被申请人支付的医疗报销费用存在异议。申请人认为自己用于治疗的费用，是由于工伤产生的，费用应该是全额报销。但是，根据《天津市工伤保险条例》第29条第三项之规定：治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的才能从工伤上保险基金支付。本案申请人发生的医疗费用中有部分费用不在工伤保险基金支付的范围内，此范围外的医疗费用不予以报销，故被申请人对这部分不在工伤保险基金支付范围内的费用不承担责任。
其次，被申请人对支付申请人住院期间护理费有争议。根据《天津市工伤保险条例》第21条第四项之规定：工伤职工的停工留薪期的生活护理费用由用人单位负责。因此申请人要求被申请人支付在住院期间的护理费用是合理的，理应支持其申请。但申请人所提交的徐某收取护理费用的证明与事实不符，又没有合理的解释，因此仲裁庭没有支持。
案例四：
仅约定试用期的劳动协议应视为有固定期限劳动合同
一、案情简介：
申请人钱某于2008年3月5日到被申请人天津某技术开发公司工作，入职时被申请人与申请人签订了被申请人自行拟定的试用期为三个月的劳动合同。期满后，被申请人又与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的劳动合同。合同期满后，被申请人向申请人发出通知，要求与申请人续签一年的劳动合同。申请人认为，被申请人已经与其签订了两次劳动合同，故请求劳动争议仲裁委员会依法裁决被申请人与申请人签订无固定期限劳动合同。被申请人辩称：双方只签订了一次固定期限的劳动合同，同时被申请人提出不再与申请人续签劳动合同。
二、查明事实：
经审理查明：2008年3月5日，申请人到被申请人处工作，双方签订了期限自2008年3月5日至2008年6月4日的《试用期劳动协议》一份。试用期满后，被申请人与申请人签订了期限自2008年6月5日至2009年6月4日的《劳动合同》。合同期满后，被申请人通知申请人续签为期一年的劳动合同。申请人认为被申请人应与其续订无固定期限的劳动合同，双方协商未果后，申请人向仲裁委员会提出仲裁申请。
三、处理结果：
仲裁委认为，依据《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本委认定被申请人与申请人已经连续订立二次固定期限劳动合同，在申请人提出订立无固定期限劳动合同的情况下，被申请人应与申请人订立无固定期限劳动合同。
四、案例评析：
本案是关于无固定期限劳动合同订立条件是否成立的问题。第一，被申请人与申请人签订的其自行拟定的试用期劳动合同效力问题；第二，被申请人与申请人签订了几次有固定期限的劳动合同；第三，被申请人在一年期的劳动合同到期是否有终止权利。本委认为：首先，被申请人与申请人签订的自行拟定的试用期劳动合同是合法有效的，我国《劳动法》、《劳动合同法》没有规定用人单位必须使用地方政府所推行的劳动合同示范文本，天津市政府及各区县劳动保障行政部门的相关文件规定及所拟定的劳动合同范本在法律效力上应定性为建议性法律规定，而非强制性法律规定。对于建议性法律规定，劳动者和用人单位有选择采纳或不采纳的权利，不采纳并不引发制裁性法律后果，因此被申请人自行拟定的试用期劳动合同只要包含《劳动合同法》第十七条所规定的合同必备条款就是有效的，本案中试用期劳动合同应视为合同期限为三个月的劳动合同。其次，在试用期劳动合同被认定为有效之后，本委认为被申请人已经与申请人签订了两次有固定期限的劳动合同。依据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此被申请人与申请人连续签订了为期三个月和为期一年的劳动合同。最后，在两次固定期限劳动合同到期后，本案中被申请人没有合同终止不再续订的权利，依据《劳动合同法》第十四条的规定，申请人提出续订劳动合同或者同意续订劳动合同的情形下，被申请人均没有拒绝的权利，必须与申请人续订无固定期限劳动合同。
案例五：
不参加社会保险不缴纳社会保险费的约定是无效条款
一、案情简介：
申请人王某诉称：本人2009年6月23日至2010年4月17日期间在被申请人某技术开发公司工作，双方确立了劳动关系。但被申请人未按国家规定为申请人缴纳社会保险费。因此申请人请求被申请人补缴2009年7月至2010年3月的社会保险费。
被申请人辩称：申请人在我单位工作没签劳动合同，双方在签订的协议中已经约定不缴纳社会保险。申请人离职的时候没有做工作交接，给单位造成了损失，是申请人首先违反了劳动协议。
二、查明事实：
经审理查明：双方当事人于2009年6月23日建立劳动关系，并签订了一份聘用协议，该聘用协议中双方当事人约定申请人为专职会计，每月工资2200元，实行八小时工作制和一周单休制，申请人不再享受公司其他任何保险福利待遇和奖金，不为申请人缴纳社会保险费等。
三、处理结果：
仲裁委认为，双方当事人虽在自愿的基础上约定了被申请人不为申请人缴纳社会保险费，但是约定内容与法律法规相抵触的，约定无效。自愿约定并不能改变其违法性质，因此该条款为无效条款，被申请人应为申请人缴纳双方当事人劳动关系存续期间的社会保险费，被申请人应以2200元为缴费基数为申请人缴纳2009年7月至2010年3月的社会保险费，申请人应承担社会保险费中个人应缴纳部分。
四、案例评析：
本案争议的焦点是双方约定不参加社会保险，不缴纳社会保险费的条款是否有效。《中华人民共和国劳动法》第七十一条、第七十二条规定“建立社会保险制度，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。劳动者的社会保险是由法律明确规定的，依法参加社会保险是劳动者和用人单位的法定义务，劳动者只要与用人单位存在劳动关系就有权享受社会保险待遇，劳动者与用人单位形成劳动关系并获得一个月以上工资收入，用人单位必须承担为劳动者参加社会保险的义务。本案的双方当事人虽然在自愿的基础上签订了聘用协议，但是由于聘用协议中有关社会保险约定的内容违反了国家现行法律、行政法规，自愿签订并不能改变其违法性质，从而导致双方协议中约定的部分条款无效，因此该条款为无效条款，对协议双方没有法律约束力，被申请人应当承担为申请人参加社会保险的义务。
案例六
用人单位应慎用违反规章制度解除劳动合同
一、案情简介：
申请人李某诉称：申请人于2008年7月进入被申请人某销售公司工作，被申请人以申请人不服从管理，影响正常的生产秩序、违反公司规章制度为由，与申请人解除劳动合同。申请人认为其虽有违纪事实，但未构成解除劳动合同的条件。要求被申请人撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。
被申请人辩称：申请人有违纪事实，其行为违反了公司的规章制度，应予以解除劳动合同，不同意撤销解除劳动合同决定，与其继续履行劳动合同的请求。
二、查明事实：
经审理查明：双方当事人于2008年7月建立劳动关系。被申请人以申请人不服从管理，影响正常的生产秩序，违反被申请人制订的规章制度与申请人解除劳动合同。被申请人的规章制度构成解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理，影响正常的生产秩序的情形。同时被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示。
三、处理结果：
被申请人的规章制度解除劳动合同的条款中未明确包含有员工不服从管理，影响正常的生产秩序的情形，且被申请人的规章制度未向申请人进行告知或公示，未履行法定的公示或告知程序，该规章制度不能作为被申请人与申请人解除劳动合同的依据，被申请人应撤销对申请人的解除劳动合同决定，应继续履行与申请人的劳动合同。
四、案例评析：
本案争议的焦点是用人单位的规章制度是否合法。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》虽然规定用人单位具有法定解除权，但是对于什么是严重违纪没有具体明确的规定。用人单位应当完善自己的规章制度，对于什么情形属于一般违纪，什么行为属于严重违纪要做出明确的界定，同时要把该规章制度的内容公示或告知劳动者，如果劳动者出现违纪行为要及时做出书面处理，应当让劳动者签收，采取证据式管理，以便发生劳动争议，对此用人单位可予以举证。当劳动者的违纪行为达到规章制度规定的严重违纪程度，用人单位可以解除劳动合同。如用人单位的规章制度对应予解除劳动合同的情形规定不明确，规章制度未对劳动者进行公示或告知等，用人单位会承担违法解除的风险。
案例七：
用人单位无正当理由解除劳动合同将承担二倍补偿标准的赔偿责任
一、案情简介：
申请人季某于2007年2月19日受聘到被申请人某制品公司从事操作工，后转入食堂工作。2008年9月19日被申请人未说明理由将申请人辞退。申请人就赔偿金问题提出劳动争议仲裁，要求被申请人支付其四个月工资的赔偿金并赔偿精神损失。被申请人辩称申请人系2008年到公司工作，且公司并未与申请人解除劳动合同，要求驳回申请人仲裁请求。
二、查明事实：
经审理查明：申请人于2007年2月入职，2008年双方订立书面劳动合同，期限自2008年1月1日至2008年12月31日，其中未约定工资标准。2008年9月19日被申请人口头通知申请人辞退并在当日结算工资。申请人离职前12个月平均工资1189元。
三、处理结果：
仲裁庭认为，被申请人作为用人单位，对本单位员工在公司工作期间负有管理责任，应当对申请人在公司工作情况有明确记录，并负有举证责任。现被申请人无法举证证明申请人实际到公司工作时间，故推定申请人2007年2月到被申请人公司工作之事实成立。
被申请人主张未辞退申请人，依法应由被申请人负举证责任。被申请人对于其主张对申请人调岗及申请人旷工等情节均未举证证明，故认定被申请人与申请人解除劳动合同事实成立。鉴于被申请人与申请人解除劳动合同关系不符合法定情形，且申请人未要求恢复劳动关系，故裁决被申请人支付赔偿金。申请人2007年12月31日前工作年限不满1年按1年计算，2008年工作年限超过半年按1年计算，合计经济补偿年限为2年，赔偿金为其两倍，被申请人应按4个月平均工资4756元支付赔偿金。申请人请求精神损害赔偿，不属于劳动仲裁受理范围，仲裁庭不予支持。
四、案例评析：
本案的争议焦点有二，其一为计算解除劳动合同经济补偿或赔偿金的起算日期，其二为被申请人是否主动提出与申请人解除劳动关系。
首先，用人单位对于本单位的员工在公司工作期间负有管理责任，应当对员工在单位工作情况有明确记录，但被申请人未能提供有效证据，所以推定申请人主张的到岗工作时间事实成立，虽然劳动合同的订立日期晚于到岗工作时间，经济补偿的起算日期也应为申请人实际到岗工作日即双方劳动关系建立之日。
其次，在事实调查中双方均未能对是否解除劳动合同关系提供确切的证据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中相关规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任”，以及《劳动争议调解仲裁法》第六条，“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这些规定明确了在劳动争议案件事实真伪不明的情况下证明责任分配的基本原则，是对于“主张者举证”原则的“倒置”。本案仲裁庭采用了这一原则，以被申请人举证不能为依据，裁决其违法解除劳动合同行为事实成立，支持了申请人关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。
案例八：
女职工怀孕期违反企业规章制度被解除劳动关系
一、案情简介：
申请人姚某于2008年12月到被申请人某机电商社从事人力资源工作，并签订劳动合同，期限为一年。2009年8月，申请人经某市中心妇产医院诊断怀孕并有流产先兆，医院开据诊断证明书要求其休息，申请人正式向被申请人提交病历材料，申请病假，但被申请人拒绝承认医疗机构开据的诊断证明和病历材料。2009年10月24日，申请人收到解除劳动合同通知书，理由系旷工35日。申请人认为被申请人这种不负责任的行为严重违反《劳动法》，为维护自己的合法权益，申请劳动争议仲裁。请求裁决被申请人继续履行劳动合同，足额缴纳各项社会保险，并享受相关生育待遇。被申请人辩称，申请人于2009年9月10日至10月24日旷工32日，违反了公司相关规章制度，故解除了与其的劳动关系。申请人工作期间，被申请人已依法为其缴纳了各项社会保险。
二、查明事实：
经审理查明;申请人2008年12月27日到被申请人处工作，岗位为人事管理，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2009年1月5日起至2010年1月4日止。申请人于2009年8月怀孕，并经某市中心妇产科医院诊断为流产先兆。申请人曾因先兆流产向被申请人请过两次病假，被申请人根据相关单据予以了批准，后申请人未履行请假手续。被申请人提交的《员工手册》证实该单位有明确的请假程序，即连续旷工3天、一年内累计旷工7天者视为自动离职。
三、处理结果：
仲裁庭认为，依据相关规定，“女职工符合计划生育政策怀孕，发生流产先兆、早产先兆经医生诊断证明需保胎休息的，用人单位应安排休息。”申请人使用被诊断为先兆流产的医生诊断证明，两次向被申请人提出病假申请，被申请人均给予了批准并安排其休息。此后申请人未向被申请人提交医生诊断证明申请病假，被申请人依据公司规章制度及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定解除与申请人的劳动关系属合法行为，故申请人要求继续履行劳动合同的诉请不予支持。被申请人已依法为申请人缴纳各项社会保险，且享受生育保险待遇的事实尚未发生，申请人相关请求缺少事实依据，故不予支持。
四、案例评析：
本案中申请人与被申请人的争议焦点在于：女职工在孕期的，单位是否可以与其解除劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。很多劳动者对此条理解有误，认为该条款为用人单位不得在孕期、产期、哺乳期辞退女职工的法律依据，即无论发生什么事情，单位都不得解除该类女职工的劳动合同。大家忽略了该法律条款的前提，其正确解读为：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定与其解除劳动合同。除第四十条、第四十一条规定情形外，在孕期、产期、哺乳期的女职工有符合第三十九条用人单位可以解除劳动合同之情形的，单位可以解除与其的劳动关系。本案中，申请人因先兆流产两次申请病假后，未再履行请假手续，其旷工行为持续三十日以上，已严重违反单位规章制度，用人单位以《劳动合同法》第三十九条第二款与其解除劳动关系符合相关法律规定。
案例九：
劳动者违反服务期约定应支付违约金
一、案情简介：
申请人某机械产品有限公司与被申请人杨某在劳动合同履行期内签订了《培训协议书》，申请人依约出资委派被申请人赴日培训，被申请人培训回国后，在申请人处工作至2007年8月就不辞而别。申请人提起劳动争议仲裁，要求被申请人承担全部培训费用。被申请人辩称认为申请人与其签订的《培训协议书》不合法，不具有法律效力。即便得到法律的认可，其约定内容也不公平，被申请人参加培训后在申请人处工作了一定期间，即便由其承担培训费用也应按比例折算，而不是承担全部培训费用。
二、查明事实：
经审理查明：申请人与被申请人自2001年1月1日起建立劳动合同关系，双方在劳动合同履行期内即2006年3月29日签订了《培训协议书》，该《培训协议书》约定申请人委派被申请人赴日本进行技术培训，培训时间为2006年4-8月。申请人为被申请人提供出国手续、往返路费，以及在日本期间的食宿、培训学习所发生的一切费用，被申请人的工资、奖金按原标准发放。培训后，被申请人的服务期限为4年，在服务期限内如果因被申请人违反公司制度造成解除劳动合同，或因被申请人本人提出终止、解除劳动合同时，被申请人须向申请人赔偿其全部培训费用。2006年4月申请人依约出资5万元委派申请人赴日本培训，同年8月被申请人受训结束回国。2007年8月被申请人未办理任何手续即不再上班。
三、处理结果：
申请人与被申请人之间存在劳动关系，双方在此基础上签订的《培训协议书》是双方的真实意思表示，并不违反法律规定，合法有效。被申请人接受申请人出资提供的培训，并享受了培训期间的工资待遇，即应依约履行其应当承担的义务。被申请人违反服务期限的约定，在服务期限内不辞而别，应当承担违约责任。但《培训协议书》中约定由被申请人承担全部培训费用的条款，有失公平。2006年9月被申请人回国上班，至2007年8月被申请人离职，其在申请人处已服务满1年，根据双方约定的4年服务期限，被申请人应当按照比例承担相应的培训费用37500元，即50000元÷4年×(4年－1年)。
四、案例评析：
本案争议焦点可以归纳为两点：一是申请人与被申请人签订的《培训协议书》是否合法，二是《培训协议书》中约定的违约金数额是否合法。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款之规定，申请人为被申请人提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以订立协议，因此，申请人与被申请人签订的《培训协议书》合法有效。其次，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款之规定，被申请人在服务期内不辞而别，此种行为违反了双方有关服务期4年的约定，其应当按照约定向申请人支付违约金。但违约金的数额不得超过申请人提供的培训费用，并且申请人要求被申请人支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用，这就意味着申请人不能要求被申请人承担全部培训费用，而是应当减除被申请人已经实际工作的1年服务期，被申请人应当承担的责任为尚未履行的3年服务期，据此，被申请人应当承担全部培训费用75%的违约责任37500元。
案例十：
劳动合同终止后应及时转移档案和社保关系手续
一、案情简介：
申请人刘某于2006年1月到被申请人某国际贸易公司担任会计工作。双方订立劳动合同，约定的期限为2006年1月18日至2009年1月17日。合同到期后，双方未再续签劳动合同。申请人请求，被申请人为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。被申请人辩称：申请人未与被申请人办理辞职手续，未与被申请人办理工作交接，同时申请人涉嫌违法犯罪，该案公安机关正在侦查中，因而不同意申请人的仲裁请求，请求依法驳回申请人的仲裁请求。
二、查明事实：
经审理查明;申请人于2006年1月到被申请人处工作。双方于2006年1月18日签订劳动合同，合同期限为2006年1月18日至2007年1月17日。劳动合同到期后，经两次续签，劳动合同的最后到期日为2009年1月17日。劳动合同到期后，双方未再续签劳动合同，申请人也没有再到岗工作。
三、处理结果：
仲裁庭认为，申请人与被申请人之间的劳动合同到期后双方未再续签，双方的劳动合同已终止。申请人要求被申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续是劳动者的权利，双方的其它纠纷并不以此为前提，故被申请人应为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。裁决被申请人于十五日内为申请人办理终止劳动合同关系的手续和社会保险、公积金及档案转移的手续。
四、案例评析：
本案的主要争议焦点在于，劳资双方之间的其他纠纷，能否成为用人单位扣押劳动者各种手续和证件的理由。
《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动关系结束后，原劳动关系双方当事人应继续履行相应附随义务，以协助对方工作。劳动者负有办理工作交接、返还用人单位财产物品资料的义务，使用人单位不至于因更换工作人员影响工作以及生产经营的正常进行。用人单位负有为劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并及时为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的义务。
根据《失业保险条例》的规定，用人单位出具的解除或者终止劳动合同的证明，是劳动者申请办理失业登记，领取失业金或者重新就业所必需的材料。实践中，解除或者终止劳动合同的证明，以及档案和社会保险关系转移手续，也是很多用人单位在招用新员工时，需要应聘人员提供的。如果用人单位不办理以上手续，会影响到劳动者领取失业救济金或重新就业。而且，《劳动合同法》规定用人单位扣押劳动者档案或者其他物品给劳动者造成损失的要承担相应责任，并对办理解除或终止手续做了十五日的时间限制，都是为了保护劳动者的合法权益，防止企业滥用权力损害劳动者的利益。
用人单位与劳动者之间有其他纠纷，应通过提起劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼等正常合法途径来解决，而不应该也不允许通过扣押劳动者的相关手续及证件等来限制劳动者。
案例十一：劳动者主动辞职用人单位不支付经济补偿金
一、案情简介：
申请人吴某于2009年11月到区劳动争议仲裁委员会申诉，诉称：2002年12月进入被申请人某信息技术有限公司担任副总经理，2008年12月被辞退，2008年度月薪为1万元，被申请人规定每月发放80%，另外20%年底发放。到7月份又规定全额发放。至今，前6个月的20%工资没有支付。另外按照规定需支付7个月的工资作为经济补偿金。现吴某要求被申请人：归还欠发2008年1至6月年薪1.2万元，另外被申请人2008年12月将申请人辞退，被申请人需支付7个月的月工资，合计7万元的经济补偿金。被申请人辩称：：1.双方签订的劳动合同规定，每月支付申请人1500元，本单位已足额支付。2.双方签订了三年期限劳动合同，2008年12月1日申请人提出的书面辞职，故不需要支付申请人经济补偿金。
二、查明事实：
经审理查明;双方当事人自2004年4月1日起签订了期限为：2004年4月1日至2007年4月1日的劳动合同，劳动合同中约定申请人的每月工资为1000元；自2008年4月1日签订了期限为：2008年4月1日至2011年3月31日的劳动合同，劳动合同约定申请人每月工资为1500元。申请人在被申请人处工作至2008年11月30日。申请人于2008年12月1日向被申请人提交了“辞职书”（其内容为：现本人向被申请人提出辞职），签署了“离职承诺书”及“员工离职交接单”。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会认为：1.申请人提交的“辞退证明”未有被申请人的公章，并非代表的被申请人的意愿，申请人诉称被申请人将其辞退的证据不足，不能证明被申请人辞退申请人。2.依据《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，申请人提出的归还2008年1至6月年薪1.2万元的请求事项已超过仲裁申请时效。
裁决结果：申请人的请求事项本委不予支持。
四、案例评析：
此案的争议焦点为，2008年11月是被申请人将申请人辞退，还是申请人自己提出的辞职。
申请人在庭审中称被申请人将其辞退，但申请人未有足够的证据加以证明，因此无法认定被申请人将申请人辞退。但申请人在2008年12月1日向被申请人交了“辞职书”（其内容为：现本人向被申请人提出辞职），签署了“离职承诺书”及“员工离职交接单”，依据“辞职书”认定，申请人离开被申请人处的原因是申请人本人提出的辞职。
依据《劳动合同法》第46条、第87条规定的用人单位应当支付劳动者经济补偿及赔偿金的几种情形中，对于劳动者提出辞职的情形，不属于此条规定的情形，故对申请人提出的支付赔偿金的请求事项，不予支持。
申请人于2008年12月1日向被申请人提交了“辞职书”，于2009年11月才向劳动争议仲裁委员会主张，其在被申请人处2008年1月至6月年薪1.2万元的请求事项。依据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年的规定，已超过仲裁申诉时效。
案例十二：
劳动者不再续签劳动合同应不应享受工伤待遇
一、案情简介：
申请人李某诉称，2009年2月1日入职到被申请人天津市某物业公司从事保安工作，双方签订了一年期限劳动合同。2009年6月，发生工伤，鉴定为伤残十级。合同期满，李某向该物业公司提出不再续签终止劳动合同，并要求支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，经多次与公司交涉未果后，李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。根据相关法律规定，被申请人应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。被申请人辩称，公司并没有提出合同期满不再续签，而是李某自行提出终止合同，故公司不同意李某的申诉请求。
二、查明事实：
经审理查明：申请人于2009年2月1日入职被申请人处从事保安工作，双方签订一年期限劳动合同，自2009年2月1日至2010年1月31日止。被申请人依法为申请人缴纳了社会保险。2009年6月，李某在工作中摔倒将腰部扭伤，经天津市人民医院诊断为椎间盘膨出。之后，经劳动行政部门确认李某为工伤，劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。合同期满，申请人向被申请人提出终止劳动合同。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会经审理认为，申请人工伤十级系事实，双方劳动合同期满，申请人提出终止劳动合同，依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条和《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定，被申请人应向申请人支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金13000元。
四、案例评析：
本案例争议的焦点是：申请人被认定为工伤，合同期满提出终止劳动合同，被申请人是否应支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
依据《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十五条规定：“职工因工致残被鉴定为七级至十级的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤残为6个月的本人工资；（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定”。《天津市工伤保险若干规定》（天津市人民政府令第12号）第二十四条规定：“职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，经本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；被鉴定为七至十级伤残的，劳动合同期满或者职工本人提出解除劳动合同的，可以解除或者终止劳动关系。解除劳动合同或者终止劳动关系的职工，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准为本市上年度职工月平均工资的5至30个月。五级伤残为30个月，六级伤残为25个月，七级伤残为20个月，八级伤残为15个月，九级伤残为10个月，十级伤残为5个月。”依据以上法律规定，无论劳动者解除或者终止劳动合同，用人单位都应支付申请人一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
案例十三：
因用人单位不参加社会保险职工主动辞职也应支付经济补偿
一、案情简介：
申请人张某于2009年11月1日应聘到被申请人天津市某办公设备用品公司工作，并与被申请人签订了为期三个月的《员工试用期合同》。试用期期间，张某曾向被申请人询问缴纳社会保险事宜，但被申请人答复试用期满合格后才能为其缴纳社会保险。张某逐向被申请人提出书面辞职，并要求支付经济补偿金。经双方协商未果后，张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要求被申请人依法支付未签订劳动合同的二倍工资、补缴工作期间的社会保险、支付经济补偿金。被申请人辩称，被申请人已与申请人签订了《员工试用期合同》，并告知其试用期满合格后再缴纳社会保险，且申请人是在试用期内主动辞职，故被申请人不同意申请人的各项请求。
二、查明事实：
经审理查明：申请人于2009年11月1日到被申请人处工作，双方签订三个月的《员工试用期合同》，期限自2009年11月1日至2010年1月31日止，试用期合同约定申请人每月工资为1500元。双方劳动关系存续期间，被申请人未为申请人缴纳社会保险。2009年12月31日，申请人向被申请人提交书面《辞职信》，写明辞职理由为“被申请人违反法律规定未为本人缴纳社会保险”。 庭审中，被申请人确认已收到申请人的《辞职信》。
三、处理结果：
劳动争议仲裁委员会经审理认为，双方劳动关系存续期间，被申请人未依法为申请人缴纳社会保险的事实存在，依据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，被申请人应为申请人补缴2009年11月至12月的社会保险。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定，被申请人未依法为申请人缴纳社会保险，申请人可以解除劳动合同，且被申请人应向申请人支付经济补偿金。鉴于双方已签订《员工试用期合同》的事实，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”故申请人要求支付未签订劳动合同二倍工资的申请请求，缺乏事实依据，不予支持。
劳动争议仲裁委员会在查清案件事实基础上依法主持调解，经调解无效，对本案做出裁决如下：一、自本仲裁裁决书生效之日起十五日内由被申请人支付申请人半个月的经济补偿金750元；二、自本仲裁裁决书生效之日起三十日内由被申请人以1500元的缴费基数为申请人办理2009年11月、12月的社会保险补缴手续，所需费用按照国家相关规定分别承担，具体金额以社会保险基金管理中心核定额为准；三、驳回申请人的其他申请请求。
四、案例评析：
本案例争议的焦点是：申请人因被申请人未依法缴纳社会保险而辞职，被申请人是否应支付经济补偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第三款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”依据以上法律规定，本案中被申请人在劳动合同期限内，未依法为申请人缴纳社会保险，申请人以此为由提出书面辞职，被申请人应依法支付经济补偿金。
《劳动法》规定，用人单位和劳动者都有依法参加社会保险、缴纳社会保险费的义务，享受社会保险是劳动者的基本权益。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，是对劳动者合法权益的严重侵害。劳动者可以据此提出辞职并要求支付经济补偿金。建议用人单位在与劳动者签订劳动合同后，应依法及时为劳动者缴纳社会保险，以维护双方当事人的合法权益。
案例十四：
变更聘用合同应双方协商一致
一、 案情简介：
申请人孟某在2008年7月与被申请人某医院签订了为期三年的聘用合同书，在后勤岗位工作。因对被申请人调整其工作岗位有异议，特向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。申请人诉称：2008年7月，申请人与被申请人签订了一份为期三年的聘用合同，聘用工作岗位是办公室后勤。两个月后，被申请人在没有告之申请人的情况下，无任何理由单方面将申请人调到被申请人处财务收费室工作，是违反合同的行为。申请人请求裁决其返回原岗位工作。被申请人辩称：调整申请人的工作岗位是按照本单位人事管理制度、并征得申请人同意后，才调整岗位的，并没有违反合同规定。
二、查明事实：
经审理查明：申请人与被申请人签订了一份2008年7月1日至2011年6月31日的聘用合同，聘用合同书上岗位为办公室后勤岗。2009年9月1日，被申请人通知申请人被调到财务收费室工作，申请人得知后提出不愿在财务收费室工作，希望回原岗位工作。双方经协商未达成一致意见情况下，被申请人于2009年9月6日再次下通知，调申请人到财务收费室工作。申请人于2009年9月7日至2009年9月29日提出仲裁申请之日，未到被申请人处财务收费室报到工作，被申请人将申请人未报到期间视为旷工。
三、处理结果：
仲裁委认为：合同是双方当事人自愿达成的一种约定，对双方具有法律约束力，变更合同必须履行协商、变更程序，而不应该用传统的行政手段直接去变更。因而，被申请人对申请人未经协商一致、单方面做出的岗位变更决定，因违反《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）第二十七条的规定而无效。因此，依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第二十五条、二十七条的规定，裁决继续履行双方当事人签订的《聘用合同书》。
四、案例评析：
本案中双方签订的聘用合同书是依据《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》（津政发[2003]75号）的规定签订的，系合法有效的合同，双方应当全面履行合同规定的各项义务，任何一方非经法定事由或经双方协商一致，不得擅自变更合同内容。本案申请人没有出现符合被申请人单方变更合同的情形和条件，被申请人擅自变更申请人的岗位不符合《天津市事业单位实行人员聘用制实施办法》第二十七条规定：“经当事人双方协商一致，可以按照原订立聘用合同的程序变更聘用合同。经协商未达成一致意见的，除法律、法规和本办法规定可不履行合同的以外，原合同继续有效。”聘用合同作为双方依法签订的一种法律文书，单方面无故违背聘用合同要承担相应的法律后果。但申请人也不能以被申请人擅自调整岗位为借口，不经允许脱岗或者不上班，被申请人应加强对其批评教育。
案例十五：
如何规定劳动合同试用期及期间待遇
一、案情简介：
申请人诉称：2008年12月16日进入被申请人某建材公司工作，劳动合同期限为2008年12月16日至2009年12月15日。劳动合同约定试用期为三个月，按照有关规定一年以上不满三年的劳动合同试用期不得超过二个月。现要求：（1）支付2009年2月16日至2009年3月15日试用期满后欠发工资750元；（2）支付2008年12月16日至2009年2月15日试用期工资差额500元。
被申请人辩称：申请人的试用期是两个月，因此不存在欠发问题，申请人请求的试用期工资差额也不存在，双方合同约定的工资为2150元，其80%是1720元，而被申请人实际支付试用期工资为1750元。
二、查明事实：
经审理查明：申请人于2008年12月16日进入被申请人处工作，当事人双方订立书面劳动合同，期限为2008年12月16日至2009年12月15日。合同约定申请人试用期为三个月，每月工资为1750元、正常工作期间每月工资2150元、其他补贴每月350元。2009年6月30日，被申请人以申请人不胜任工作为由解除劳动合同。
申请人认为，试用期不应超过二个月，但被申请人实际要求其试用了三个月。在此期间申请人工资为每月1750元，试用期结束后每月工资2150元、其他补贴每月350元。被申请人当庭确认。同意提供2008年12月16日至2009年4月份的工资支付资料。但未能在承诺期限内提供相应的工资支付资料。
三、处理结果：
当事人双方订立的劳动合同期限为一年，因此试用期不得超过二个月，申请人虽未提供证据证明其实际试用了三个月，但因被申请人均以现金形式向申请人支付工资，工资支付资料为证明申请人实际试用期限的最直接证据。鉴于被申请人未能在承诺期限内提供相应的工资支付资料，因此被申请人应承担不利后果。因此认定，被申请人实际要求申请人试用了三个月有悖法律规定，被申请人应按每月工资2150元、其他补贴每月350元向申请人支付第三个月工资，而被申请人实际支付申请人该月工资为1750元，因此还应向申请人支付该月工资差额750元。
当事人双方在劳动合同中约定的正常工作期间月工资为2150元、其他补贴每月350元，合计为2500元。被申请人按每月1750元向申请人支付试用期工资，因此申请人的试用期工资明显低于劳动合同约定工资的百分之八十，被申请人应向申请人支付二个月的试用期工资差额500元。(250*2)
四、案例评析：
1.本案争议的焦点是试用期期限和工资标准问题。
2.本案的法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第二十条，《劳动人事争议仲裁办案规则》第十七条。
3.当事人对自己提出的主张有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
案例十六：
劳动合同期满可以单方依法终止劳动关系
一、案情简介：
被申请人（某劳务服务公司）与某建设公司自2003年1月1日起建立劳务派遣关系，由被申请人派遣数人到某建设公司工作。2008年1月1日申请人王某通过招聘被录用，与被申请人签订了两年期的劳动合同。工作期间，被申请人每月按时通过银行代发工资，并为申请人缴纳了2008年1月至2009年12月的各项社会保险。2009年11月被申请人提前一个月通知申请人与其终止劳动合同，申请人表示不同意，2010年4月申请人向劳动争议仲裁委提出仲裁申请，要求：1、被申请人按照申请人月工资标准支付其2010年1月至4月份工资8000元；2、被申请人为申请人缴纳2010年1月至4月的各项社会保险；3、被申请人支付申请人2个月经济补偿4000元。被申请人在答辩中称双方劳动关系已经到期终止，其与申请人已经不存在权利义务关系。
二、查明事实：
经审理查明：根据双方提交的证据及庭审调查结果，申请人于2008年1月1日入职被申请人处，在车间从事打磨工作。双方订立了期限自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同。申请人的月工资标准为2000元，申请人在被申请人工作至2009年11月30日，被申请人支付了申请人2008年1月1日至2009年12月31日期间工资，并为其缴纳了这一期间的各项社会保险。2009年11月15日被申请人通知申请人，自2009年11月16日起申请人可以不到被申请人处继续工作，双方劳动合同于2009年12月31日到期，被申请人将终止双方劳动关系，同时与申请人协商经济补偿的数额。至11月30日双方未就经济补偿数额协商一致，被申请人于当日向申请人送达了终止劳动合同决定，申请人在收到该决定后未再到被申请人处继续工作。
三、处理结果：
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止……”第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”对于申请人的第一项请求，被申请人终止与其劳动合同履行了告知程序，依据《劳动合同法》第五十条，该公司在终止劳动合同的同时出具了终止劳动合同的证明，且通过书面的方式将该证明送达了申请人，另外支付申请人两个月的相当于其被终止劳动合同前十二个月平均工资的经济补偿。因此。被申请人终止劳动合同的行为并未违反有关法律的规定。同时申请人自2009年11月起就不再到被申请人处继续工作，其要求被申请人支付2010年1月至4月的工资并缴纳社会保险是没有法律依据的，因此仲裁委依法驳回了申请人的第1、2项仲裁申请，依法裁决被申请人以申请人被终止劳动合同前十二个月平均工资为标准，支付申请人两个月的工资作为经济补偿。
四、案例评析：
本案的争议焦点为申请人与被申请人的劳动关系是否依法终止。申请人主张2010年1月至4月期间是被申请人未安排其工作，并且双方在就终止劳动合同进行协商期间，劳动关系依然存续，因此被申请人有义务为其支付工资并缴纳社会保险。依据《劳动合同法》第四十四、四十五条的规定，申请人只要不具备《劳动合同法》第四十二条中的条件即“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的……”，被申请人是可以在双方劳动合同期满后单方做出终止与申请人劳动合同行为的，此时不需要与申请人协商一致。且被申请人已经依法送达了终止劳动合同的证明，即使申请人与被申请人进行了协商，也不能认为双方劳动关系仍存在。被申请人终止劳动合同，停止申请人工作，并支付了申请人在职期间的工资，为其缴纳了社会保险，因此被申请人除支付申请人终止合同的经济补偿之外，没有继续支付工资、缴纳保险的义务。
案例十七：
劳动者过错被解除劳动合同无须支付经济补偿
一、案情简介：
申请人蔡某诉称：本人是被申请人某超市员工,双方签订了劳动合同。2008年9月22日被申请人以严重违纪为由解除劳动合同。现要求：1、支付辞退补偿金10000元；2、恢复本人名誉。被申请人辩称：1、申请人收受供应商中秋节礼金，严重违反了公司规章制度，因此要求支付辞退补偿金无事实和法律依据；2、被申请人解除与申请人的劳动合同并未损害其名誉，且要求恢复名誉不属于劳动争议的范围。
二、查明事实：
经审理查明：申请人于2007年7月3日进入被申请人处工作，劳动合同期限为2007年7月3日至2008年9月30日。2008年9月22日，被申请人以申请人严重违纪为由解除了双方的劳动合同，申请人同意解除劳动合同，但不认可解除理由。申请人在劳动合同解除前十二个月平均工资为1433.33元。
被申请人提供了以下证据：
（1）劳动合同，用以证明当事人双方的劳动关系。
（2）员工手册及确认书，用以证明申请人知晓被申请人的规章制度。其中员工手册第3.4.4款规定，“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。经查实有盗窃、侵占、受贿行为的，涉及的财物应返还公司”，被申请人有权解除劳动合同。
（3）员工行为奖惩办法及确认书，用以证明申请人知晓被申请人的规章制度。其中员工行为奖惩办法第1.7.2款规定“以任何形式索取或者收受合作伙伴之礼品、馈赠等任何物质利益（包括但不限于：股份、红利、现金、礼金、礼品、娱乐活动票券、样品、供货商付费的活动、货币或商品形式的回扣、针对员工私人的特别优惠等）隐匿不报的”，第1.7.4款规定“盗窃、侵占、受贿或发生隐瞒、欺骗、虚报等违反诚信原则情形的。经查实有盗窃、侵占、受贿行为的，涉及的财物应返还公司”，被申请人有权解除劳动合同。
（4）员工面谈记录表、离职审批表、解除劳动合同证明书，用以证明申请人严重违反规章制度。其中员工面谈记录表显示申请人在中秋期间收受面值1000元购物卡一张，离职审批表显示申请人离职事由为违反公司规章制度。申请人均予以签字确认。
三、处理结果：
被申请人的员工手册和员工行为奖惩办法明确规定，员工受贿或收受合作伙伴的礼品、馈赠等任何物质利益，被申请人有权解除劳动合同。而申请人在中秋期间收受1000元购物卡的行为严重违反了被申请人的规章制度，因此被申请人解除双方的劳动合同，符合法律规定，故对申请人提出的支付辞退补偿金请求，不予支持。
因恢复名誉不属于劳动争议受理范围，因此对于申请人提出的该项请求不予审理。
四、案例评析：
1.本案争议的焦点是申请人的行为是否属于用人单位单方解除劳动合同而无须支付经济补偿或赔偿金情形。
2.本案的法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条。
3. 劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同且无须支付经济补偿或赔偿金。
案例十八：
如何计发加班工资
一、案情简介：
申请人王某诉称：于2009年3月到某科技公司工作，双方签订1年期限劳动合同，月工资为1250元。在被申请人处工作至2010年2月。在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司加班。根据劳动法规定，每周应工作5天，公司安排本人每周休息一天，违反劳动法的规定，要求1、被申请人支付每周单休的加班工资；2、支付2009年10月1至日的法定节假日的加班工资。被申请人辨称，申请人系我单位职工，在双方签订的劳动合同中约定申请人在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日在公司上班，但公司已安排倒休，不存在另支付其加班工资。
二、查明事实：
申请人为被申请人处职工，2009年3月1日入职，双方当事人合同期限为2009年3月1日至2010年2月28日。合同到期后公司不再续订劳动合同。王某在职期间每天工作6.5小时，每周工作6天。2009年10月1日至3日，被申请人安排申请人上班，其后安排申请人倒休，未支付加班费。申请人在职期间月工资合计为1250元。
三、处理结果：
依据劳部发［1995］187号文件规定，公司在保证职工每周工作时间不超过４０小时的前提下，每周至少休息１天。申请人工作时间符合法律规定。依据劳部发［1995］309号文件规定，法定节假日不能安排补休。故应补发法定节假日加班费，但考虑申请人已倒休休息，支付加班费时应扣除当日工资。裁决如下：一、自本裁决书生效之日起，即由被申请人支付申请人2009年10月1日至3日法定节假日加班费344.83［1250÷21.75×3×（3000%-100%）］元；二、驳回申请人其他申请请求。
四、案例评析：
关于工作时间问题，依据国务院令第174号《国务院关于职工工作时间的规定》，目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度。原劳动部《关于（国务院关于职工工作时间的规定）问题解答的通知》（劳部发[1995] 187号）规定，有条件的企业应尽可能实行职工每日工作８小时、每周工作４０小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过４０小时，每周至少休息１天。王某每周的工作时间为6.5×6=39小时，并不违反有关法律规定。
依据劳部发［1995］309号文件第70条规定：休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。故法定节假日加班的不能安排倒休，应支付300%的加班费。但被申请人安排申请人倒休一天系事实，故应扣除一天工资，即法定节假日加班费扣除休息一天工资（300%-100%=200%）。
案例十九：
申请确认劳动关系争议案
一、案情简介：
申请人李某于2008年2月到被申请人某物流配送公司从事司机工作，被申请人没有与申请人签订劳动合同。申请人提起劳动争议仲裁，请求依法认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。被申请人辩称被申请人虽然经营货物运输业务，但运输车辆均系社会雇佣，申请人是运输车辆所有人招用的，与被申请人没有劳动关系。
二、查明事实：
申请人于2008年2月到被申请人处从事司机工作，双方未签订劳动合同，2009年6月申请人辞职离开被申请人。申请人提交的胸卡上写有“部门：营运部”、“职务：司机”，并盖有被申请人的公章。两位证人证实，申请人胸卡由被申请人发放，申请人工资从被申请人财务部领取，有时申请人出车在外由证人代申请人领取，且领取工资时在工资发放单上有签名。申请人提交的运输记录单记载了申请人出车运输货物的情况。被申请人只提交了车辆使用合同，合同内容未涉及有关车辆驾驶人员的约定。
三、处理结果：
申请人提交的证据足以相互佐证，证明申请人在被申请人处工作的事实。对于申请人的出勤记录、工资发放明细，被申请人负有举证责任，而在案件审理中被申请人未提交，因此，应当承担举证不能的法律责任。综合本案事实及证据，认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。
四、案例评析：
本案争议焦点为驾驶被申请人雇佣车辆的申请人，是否与被申请人存在劳动关系。根据中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)文件第一条规定，申请人与被申请人均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，申请人的工作由被申请人安排管理，被申请人支付给申请人劳动报酬，申请人提供的劳动是被申请人业务的组成部分，以上情形同时具备时，应当认定申请人与被申请人之间存在事实劳动关系。同时该文件第二条进一步明确了在此类案件中申请人与被申请人应当承担的举证责任范围，申请人提供了胸卡、运输记录单和证人证言等证据，并用以上证据证明其工作和工资发放情况，而有关申请人入职情况、出勤情况及工资发放情况，被申请人负有举证责任，本案中以上证据被申请人均未提供，由此产生的法律后果应当由其自行承担。
案例二十：
以提供培训为名签订的补充协议无效
一、案情简介：
申请人李某诉称：本人自2006年7月17日在被申请人某电机有限公司从事数控机床操作工作，签订了为期三年的劳动合同及补充协议。补充协议中约定若劳动者提出解除劳动合同则要支付违约金十万元。被申请人没有为申请人提供过任何培训。申请人于2008年7月7日向被申请人书面提出辞职申请，被申请人答复让申请人赔付违约金。而且被申请人没有支付申请人2008年7月的工资。申请人请求：1、依法裁决关于十万元违约金的约定无效；2、被申请人为申请人办理档案关系转移手续；3、被申请人支付2008年7月的工资1200元。被申请人辩称：申请人在劳动合同期未满的情况下向被申请人辞职是违反法律规定的，给单位造成经济损失。申请人与被申请人签有补充协议，协议中约定的培训费条款是有效的。申请人如在没有赔付违约金前提下辞职将给企业造成严重的影响。被申请人认可2008年7月工资未发，被申请人考虑申请人的实际情况，同意为申请人调换岗位希望其继续回单位工作，不同意解除劳动关系办理档案转移手续。
二、查明事实：
经审理查明：申请人2006年7月17日到被申请人处工作，双方签订了期限自2006年7月17日至2009年7月16日的劳动合同，后双方签订了一份补充协议。补充协议中约定：“企业对员工提供培训……自补充协议签订之日起，如因乙方（指申请人）原因提出解除劳动合同，乙方向甲方（指被申请人）一次性支付违约赔偿金十万元。”2008年7月7日申请人向被申请人提出书面辞职申请，坚持工作至8月7日。被申请人因违约金问题未与申请人达成一致，不同意申请人的辞职请求，亦未办理档案转移手续。申请人2008年7月在岗上班，但被申请人未支付申请人工资。庭审中，被申请人称对申请人传授的操作方法、技术技巧经验等属于培训内容，但未产生具体培训费用。
三、处理结果：
被申请人没有为申请人提供专项培训费用对其进行专业技术培训，故双方当事人在补充协议中要求赔偿十万元违约金的约定违反《劳动合同法》第二十二条、第二十五条之规定，属无效约定，因此，申请人无需支付被申请人违约金。申请人已于离职前一个月向被申请人提出书面辞职，依据《劳动合同法》第五十条之规定，被申请人应为申请人办理档案和社会保险关系转移手续。申请人2008年7月在岗上班，依据《劳动法》第五十条之规定，被申请人应当支付其7月份的工资。
四、案例评析：
本案争议的焦点在于申请人与被申请人签订的补充协议是否有效。依据《劳动合同法》第二十二条的规定，只有在用人单位为劳动者提供了专项培训且实际产生培训费用的前提下，用人单位可与劳动者订立协议，约定服务期，在劳动者违反服务期约定提前解除劳动合同时，用人单位可主张申请人支付违约金，但该违约金不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而在本案中，被申请人没有为申请人提供专项培训，也未实际产生培训费用，双方签订的补充协议中违约金的约定属无效约定。由本案可以看出，用人单位对违约金的约定，必须在《劳动合同法》规定的框架下进行约定，否则即为无效约定。
