虽然劳务派遣的用工方式已经在我国实施了很多年，但在立法上一直处于一个真空或半真空状态。即使在《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》出台后，有关劳务派遣制度仍犹抱琵琶半遮面。《劳动合同法》已经规定了劳务派遣关系中两家单位承担连带责任，但是对于劳务派遣的适用范围仍只有原则性规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”却并未对临时性、辅助性、替代性作出具体的界定，劳务派遣的法律责任分配和争议的具体处理规则，也并未一锤定音。
从劳务派遣涉及的对象来看，目前我国的劳务派遣人员主要分为两类，一是劳动密集型企业大量需求的低学历技能型人员，二是具有较高专业技能或管理知识的专门性人才。我国目前的劳务派遣主要以低端劳动力为主，高端人才派遣仅占很小比例。但从实践发生的争议来看，低端和高端发生的劳动报酬争议各有各的特点，高端的争议往往更复杂而且面临着法律的真空地带。虽然《劳动合同法》规定了同工同酬的原则，并以两个最低工资保障线作为后盾，但对这两类不同对象如何适用，笔者认为仍值得探讨。
两个最低工资保障线先说第一条保障线，“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。”也就是在正常工作期间，劳动者向用工单位让渡了劳动力使用权，用工单位管理整个劳动过程，就应当以单位所在地的最低工资标准，作为派遣工劳动报酬的底线。笔者认为，这主要为了解决异地派遣中适用的劳动报酬标准的问题，该规定无疑有利于维护劳动者获得公平的劳动报酬。无论其来自何方，只要为同一个用工单位提供了同样价值的正常劳动，就不应当因来自不同地区而获得歧视性的待遇或劳动报酬。对于低端劳动者来说，一旦用工单位支付的报酬不符合此标准，法律将自动为其打开“保护伞”，置于其保护之下。
再说第二条保障线，“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”也就是在派遣工被用工单位退回，而劳务派遣公司又无权对其解除合同或终止合同的情况下，由劳务派遣公司履行非正常工作期间的劳动报酬支付义务。该规定应当说也有利于保护低端的劳动者，给他们提供了过渡期内的“最低工资保障”，避免他们因被实际用工单位退回后，无法获取劳动报酬而失去生活来源，同时遭遇双重困境。虽然立法目的无可厚非，但笔者认为，这个劳动报酬的支付标准值得商榷。
因为，在派遣员工被退回劳务派遣公司而又无工作的情况下，劳动者并未提供正常劳动。而法定的最低工资标准一般是指单位在正常生产经营、劳动者在提供了正常劳动的前提下，支付劳动报酬的最低标准。因此，有些地区专门规定了企业在停产待工、停产整顿等特殊情况下，企业可以低于最低工资标准支付报酬；在劳动者因病、因私事等未提供正常劳动的情况下，劳动报酬的支付标准也有别于提供正常劳动的情况。另外，由于各地的最低工资标准各不相同，有些发达地区的最低工资标准可能相当于不发达地区的平均工资水平，因而将派遣公司所在地区的最低工资标准作为非正常工作期间的底线，对提供了正常劳动的劳动者来讲，有违薪酬的公平性。同时，亦将增加发达地区劳务派遣行业的用工成本，不利于发达地区派遣行业参与低端劳动者的派遣。
同工同酬具体适用标准《劳动合同法》规定了用工单位对派遣劳动者应当履行的义务，其中关于劳动报酬有几项规定：“（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇……（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”同时，规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”综观这几项规定，这里的同工同酬应当理解为广义的同工同酬，包括适用当地最低工资标准、支付加班工资、提供绩效奖金及与岗位有关福利，建立长期用工的工资调整机制，并非岗位工资或标准工资这一项内容的同工同酬。其核心精神是薪酬与岗位挂钩而不是与身份挂钩，从而杜绝薪酬的身份歧视现象。这对解决有些单位特别是垄断行业劳动报酬的“一厂两制”问题，提供了有力的法律保障。
目前上海的司法实践对同工同酬的理解一般也是，从事相同的工作或者在相同的岗位上，工资及福利待遇应当有相同的计算方法或标准，当然，并非收入的数额完全一样。但是，由于法律毕竟不能将社会现实加以穷尽，因其本身存在着局限性，故而未能解决同工同酬的具体适用标准问题。它虽然规定“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”但实际上，即使是同样的岗位，每个单位对该岗位的要求都不可能完全一样，薪酬自然千差万别，加之员工其他福利的区别，故而很难“参照”。即使适用政府的工资指导价，对一个岗位也有高价位、中价位和低价位之分，该适用哪个？更何况随着社会的发展进步不断涌现出一些岗位，它们还属于新生事物，政府也无从核定其工资指导价位。因此，在用工单位无同类岗位的情况下，仍无明确的依据可循。
